还记得前年爆火的电视剧《鱿鱼游戏》吗，它背后的出品公司就是全球最大的流媒体平台 — Netflix。
今天我们就透过这本《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》一起来看看，到底是什么样的企业文化，造就了这家伟大的公司。
提高人才密度
- 营造一个完全由优秀员工组成的工作环境
- 仅仅做到称职也要拿钱走人
- 招聘时为精英人员支付行业最高的工资
- 在职期间，通过市场调研，始终为精英人员保证市场最高工资
- 不通过绩效评比来发奖金，一切都只在薪资里体现
在一个精英团体中，如果个别成员懒散、悲观、狂傲，则会为整个团队带来很严重的负面影响。而互联网是一个需要极具创新的行业，一个精英人员可能胜过十个，百个平庸的人。所以营造一个完全由优秀员工组成的工作环境，就是为在创新之花铺设最肥沃的土壤。
始终给予精英人员市场的最高工资，从直觉上看似乎是付出了更大的成本，但和人才流失、再重新招聘、培养所付出的代价相比，反而是最优的方案。
至于通过绩效评比发奖金看似合理，其实反而会束缚员工的创新能力。
在互联网行业，市场变化太快，年初定的绩效，可能很快就会不符合市场的需求。倘若绩效和奖金挂钩，完成绩效本身就会成为目标。员工会倾向于站在个人利益角度去拼命的完成绩效，而不是优先去做对公司更有益的事情。
提高企业坦诚度
- 营造坦诚的氛围，培养坦诚的文化
- 引入反馈机制，为坦诚搭建舞台
- 制定准则，指导员工正确的提出反馈和接收反馈，尽量避免无效的反馈
- 清理团队中的“有才华的混蛋”
- 开卷管理，建立透明的企业文化
两点之间直线最短，人与人之间亦是。坦诚的沟通可以极大的提高团队的工作效率。
坦诚的文化并不意味着可以无所顾忌，那样的结果可能是极度混乱而非效率。所以要指导员工去更有效的去沟通和交流，同时要及时清理掉那些看似有才华，实在始终在扰乱团队的人。
对员工开诚布公，公司是什么样，员工看到就是什么样。建立起员工和公司的信任感，则可以更好的激发员工的创新能力。
取消管控
- 取消限期休假制度
- 取消差旅和经费审批
- 取消决策审批
规章制度是用来束缚平庸的人的，在建立了高人才密度和拥有信任感的工作环境后，最好的管控方案就是没有管控。
采取情景管理而非控制管理，控制管理需要等级，规范，流程，自上而下做决策。但这样很容易导致员工“面向领导工作”。
情景管理则会给予员工更大的权利，把决策权分散不同的层次，在坦诚的，透明的文化下，由员工自行去做决策。
这样的优势会为企业建立松耦合的机制，等级机构就像一棵大树而非金字塔，每一个树枝都有自己的生命力，而树的主干只需要把控大的方向即可。
举个例子：你强制性要求孩子不准去夜店，不准抽烟饮酒就是控制管理；而你带着孩子一起去学习和感受夜间外出可能存在的安全隐患，以及抽烟喝酒可能带来的危害则属于情景管理。
走向全球
- 在文化直接的国家，可以公开讨论文化差异，以使反馈收到预想的效果
- 在文化中庸的国家，则可以将反馈机制纳入正式议程
- 要根据实际情况不断调整和适应，才能让企业在不同文化土壤中焕发出生机。
世上不存在完美的机制，在不同的文化里要做适当的调整和适应。
比如在一些低语境文化中，有错当面指出来是再正常不过的事情了。
但在一些高语境文化中，当面指出人的错误是一件很冒犯的事情，通常会采取先夸赞，再委婉提出的办法来向对方提意见。
自由与责任
自工业革命以来，社会分工越来越细，规则和流程在维系社会的发展中起到了重要的作用。但随着社会的发展，在不少新兴行业，创新则成为企业在浪潮竞速中获胜的法宝，而自由与责任则可以为创新提供最好的土壤。
关于规则和流程，自由与责任的探讨绝不仅仅局限在企业管理中。在个人成长、家庭教育、甚至社会制度中都存在着类似的两面。但需要我们注意的是，世界上从来不存在哪种模式是绝对正确的，唯有根据自己的实际情况去认真分析，适合自己的才是最好的。